法国里昂商学院人力资源与组织创新中心现已启动系列直播——Makers Talk｜HR 大咖漫谈，从企业实际问题及管理者痛点出发，挖掘背后的理论内涵与突破口，为企业家、管理者及相关专业人士提供创新思路与前瞻方向。第一期节目中，嘉宾以“工作重塑”为核心话题展开讨论，对如何激活“液态职场”中员工的内驱力、如何让Z世代员工更加积极主动贡献创造力等实际问题进行深入探讨。

在职场上，不知您是否想过为自己的工作来一次“医美”？在此特别介绍一个在组织行为学领域非常有价值的理论-Job Crafting，即“工作重塑”理论。

美国学者Amy Wrzesniewski于2001年系统提出了Job Crafting工作重塑的理论构建。个体对工作内容、关系边界所进行的认知及行为的调整，即对工作进行的重塑过程。(Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179) Job crafting is defined as “the physical andcognitive changes individuals make in the task or relational boundaries oftheir work.”

从电影《美丽人生》说起

介绍工作重塑理论前，我们先从一部感人至深的奥斯卡获奖电影说起，影片名为《美丽的人生》“The Life Is Beautiful”。在德国集中营里关押着一对犹太父子，父亲为让孩子免除心灵的创伤，将孩子所处的环境描述成一场捉迷藏的游戏。只要能够躲避德军不被发现，孩子就可以获得游戏积分。直到父亲惨死于德军之手，孩子被盟军解救出来，一直以为自己经历的不过是场游戏。这个伟大的父亲使用了一个充满爱的方式，改变了孩子对残酷环境的视角，避免了集中营对孩子心灵的摧残！

调整认知维度 (cognitive dimension) 正是工作重塑理论的三项核心之一。《美丽人生》父亲所做的就是孩子对环境的认知的调整 (一场重塑)，由此孩子与周围环境、与周围的人的关系，和每一天的日常都发生了根本的改变。

这样的例子在生活当中并不少见。比如，老师被比喻成“灵魂的工程师”，医生被称之为“白衣天使”，使在平凡的岗位上的个体链接到了一个“使命”和更高的意义。这在本质上是认知的重塑！引申开去，对于日常、身边的每一个平凡岗位上工作着的每一个个体 (打工人)，怎样具有工作重塑的能力和认识就变得极具现实价值。

Quinn& Thakor (2018) 在《建立使命者的组织》的文章中特别提到一个对照实验案例。实验将某大学校友会进行募捐的工作人员分成三组。第一组，募捐员在从校友中获得了捐款后，学校将会提供一笔奖金给到募捐人员。第二组，学校会将募捐到的善款的用途和去向告知到募捐员，同时学校会让被善款帮助到的同学、家人通过信件或者电话表达他们的感谢。第三组，学校会安排被善款所帮助到的学生和家庭与募捐员见面，当面表达这笔善款对他们生活的影响和改变。测试的结果是第三组募捐到的善款要远远高于另外两个测试组。这个经典的例子从另外一个角度展示了被测者在认知层面、行为方面都进行了内在的“重塑”。

Job，Career，Calling与自我决定理论

现在我们来看看工作重塑的内在机理。Deci & Ryan (2008) 提出了自我决定理论SDT (Self-Determination Theory)。Deci提出人在工作中展现出不同的驱动模式，即从外部驱动 (extrinsic motivation) 到内在驱动 (intrinsicmotivation)。SDT 理论指出人们在工作当中存在普世的激励需求，即：自主性 (autonomy)、成长性 (excellence)，与归属感 (relational)。这一理论后来在风靡一时的Daniel Pink 的畅销书《驱动力》中更进一步得到阐述，并增加了一项一意义感——Purpose，指出这是职场激励模式的核心要素。

在关于工作意义的一篇文献综述中提到近年来学界将工作的驱动模式归结为三大类别，即工作/Job、事业/Career、召唤/Calling。(Allan et al.,2019) Theorists have introduced atripartite model of work orientation, proposing that individuals tend to seetheir work primarily as a job, a career, or a calling.

Job更多是一种交换关系——付出与回报，本质上是一种外在驱动的激励模式。而当工作与某种意义建立连接后，激励模式则转为内在驱动，工作则成为了“召唤”calling。在募捐的测试对照组中，第一组的工作主要是付出与奖励的交换关系，而第三组的内在激励模式则超越了前两组。募捐员在这个过程当中认识到自己的工作具有了更高的意义感和使命感，募捐员会把这样的工作关系作为自己的一个内在驱动的一部分，即成为一种招唤calling。

JobCrafting工作重塑理论是通过调整员工对于工作认识、工作内容及工作关系的三个维度，提升自己内在的驱动。在这一点上Job Crafting与以上的两个理论存在非常内核的联系性，这也是工作重塑的核心。

CHO首席幸福官的由来

这是一个有趣的工作重塑的例子。近些年一个新兴的工作叫做CHO“首席幸福官”，在各大机构开始变得越来越时髦。什么是首席幸福官呢？与通常的人力资源不同，CHO负责的是提升职场中工作的幸福感，维护员工的身心健康 (well-being)。这个概念据称来自于一位在美国硅谷工作的工程师，他厌倦了自己日常的工作，希望自己的新工作是一个能帮助员工改善工作品质的领域。他由此启动了一个新的概念“good a jolly good fellow”“快乐好兄弟”。主要的工作就是策划不同的员工活动提升工程师们对工作的环境的满意度。这个概念受到了巨大的欢迎，由此在美国硅谷开始向全球推广起来。

工作重塑 (Job Crafting) 与工作设计 (Job Design) 大不同！

在组织当中，我们常常会用到岗位设计与工作调整，比较常见的有Job Enlargement (职责扩大)，Job Enrichment (工作拓展)，Job Rotation (岗位轮调) 等。这些方法源自于工作设计 (job design) 体系，与Job Crafting存在本质的一些差异。因为工作设计的是自上而下的，由企业主导的工作调整，其出发点是岗位设计、工作描述、岗位职责，通常其连接点是Job或者Career，而不是员工内在的工作意义或者calling，其核心动力依然是外在的驱动为主。工作重塑则是从员工的视角主动进行的工作调整，其根本的目的是通过认知、工作内容及与他人工作关系的调整，最终达到更好地把工作连接到工作的意义，并形成内在的驱动力。

尤其是对一个组织中诸多普通的岗位，(从工作设计的角度，被限制到一个封闭的框架里而失去吸引力)。工作重塑就显得尤为重要。比如、前台接待员、助理、共享服务中心的接线员，等等。我们能不能为这些岗位来次整容或者做个SPA呢？

阿波罗登月计划！

美国航空航天局NASA在70年代月球登陆计划前，启动了一个工作重塑的项目。NASA意识到在艰苦的火箭发射准备周期中，需要振奋每一名工作人员的士气，不能仅仅将宇航员视为为太空英雄。无数默默无闻的人为航天事业做出了巨大贡献，是幕后的英雄。NASA由此发起了一个面对基层的员工的活动，提出了一个令人震撼的宣传“I’m not mopping the floor，I’m putting a manon the moon！”“我不是在清洁地板，我是在把宇航员送上月球。”NASA借此使所有工作人员明白他们工作的意义是神圣而具有意义的，不论他们处在哪一个岗位。

现实当中让人提不起精神的工作比比皆是，我们不能期待每个“打工人”都通过跳槽、创业和“世界很大，我出去走走”来解决。“大隐于市”，或许工作重塑是一个激活职场热情的新的“修行法门”！

那么怎样启动工作重塑呢？

Hackman & Oldham (1976) 提出的工作特征理论Job Characteristics Model给希望启动工作重塑的“打工人”提供了重要的指引方向。Hackman提出了五项重要的工作特征，对于提升工作的满意度和热情具有巨大影响，分别是，Significance (工作的意义)、Job Identity (工作的身份)、Job variety (工作多样性)、Autonomy (工作自主性)、Feedback (及时的反馈)。

为此工作重塑首先聚焦的是定义工作的意义，提炼工作对于组织及个人的价值，这堪称“职场炼金术”！岗位不论高低都有其意义，可以连接到每个人的内在驱动力，并发掘出其背后的Calling。其次，工作重塑需要为每一个岗位赋予一个具象“身份认同”，即符号化来传递其工作的意义。将教师比喻成“灵魂的工程师”是一个我们都熟悉的例子。然后，在定义工作意义及符号化的基础上，工作重塑还需要对于工作的内容、维度进行针对性的丰富化，并由此激发员工的自主性，产生自我心理授权 (self-Psychological Empowerment) 及员工的企业公民行为 (CorporateCitizenship)。最后，当处于工作重塑过程中的员工能获得及时的来自环境的反馈，这将有效强化这一循环的过程。

Be  a Job Crafter 成为一名工作整形师！

在人力资源管理领域，把很多的从业人员将较多的关注放在组织与岗位设计、职责与工作内容的界定 (JD工作描述就是一个普遍的例子)，并由此进行人员的选用育留，以及人才盘点与发展等等。而或许“人事部”已经倒置成为“事人部”。人力资源管理的核心或许应当先从人与岗位的关系开始，进行“岗位盘点”，即从围绕着岗位上的“打工人”与工作的价值与工作岗位链接开始，通过工作重塑，来使员工成为工作的“主人”，建立内在的驱动力。未来人事行业里我们希望看到越来越多的“工作整容师”、“工作重塑顾问”，即Job Crafter Coach！而每一个打工人则成为自己的工作重塑师，或他人的工作重塑顾问！

雨中的网约车司机！

以工作重塑的角度来看，默默无闻的公司前台其实是公司的“形象代言人”。忙忙碌碌的销售人员，不是在销售产品、收回货款的销售员，而是在为服务的企业提供点石成金的解决方案的“行业专家”。或许你有更多更好的答案。

设想，如果您是一位忙碌的网约车司机，在一个都市的暴雨中接送乘客时，您收到这样的两条平台短信。

“今天的行驶里程###公里，扣除平台费用，您的收入是###元。雨天行车，安全驾驶！”

“尊敬的车主，感谢您的辛劳，让魔都雨中等待的人们，尽快回到家中。城市因您的笑容而温暖！”

这两条短信是否有一部分更能触及平台司机的内心的Calling？这份温暖的力量就是工作重塑Job Crafting令人心怡的核心。

参考文献

• Allan, B. A., Batz-Barbarich, C.,Sterling, H. M. & Tay, L. (2019). Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis.Journal of Management Studies, vol. 56,n°3, p. 500.
• Carton, A. M. (2018). “I’m Not Mopping the Floors, I’m Putting a Man on the Moon”: How NASA Leaders Enhanced the Meaningfulness of  Work by Changing the Meaning of Work. Administrative Science Quarterly, p. 323‑369.
• Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation,  development,  and  health. Canadian Psychology,  vol. 49, n°3, p. 182.
• Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of atheory. Organizational Behavior and Human Performance, vol. 16, n°2, p.250.
• Quinn, R. E. & Thakor, A. V. (2018). Creating a Purpose-Driven Organization: How To Get Employees To Bring Their Smarts and Energy To Work. Harvard Business Review,vol. 96, n°4, p. 78.
• Wrzesniewski, A., Lobuglio, N., Dutton, J. E. & Berg, J. M. (2013).  Jobcrafting and cultivating positive meaning and identity in work. Advances in Positive Organizational Psychology, Emerald Group Publishing Limited, p.281‑302.

作者简介

全球人力资源与组织创新中心

法国里昂商学院成立于1872年，是欧洲最为古老的商学院之一，也是全球范围内1%同时能获得三大国际认证 (AACSB, EQUIS, AMBA) 的商学院之一。学校共设有里昂、巴黎、圣埃蒂安、上海、卡萨布兰卡、布巴内斯瓦尔、孟买七大校区，在全球130个国家拥有35,700名校友，并与全球190所大学和机构建立了学术合作伙伴关系。

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