由法国里昂商学院、第一财经公益基金会联合发起的职场公益项目“未来菁英计划”， 旨在通过整合各自优势赋能广义职场人群项目将以“大师团”等形式完成职场人才“全周期能力构建”的引导和启发，面向中国职业、职场领域，针对中国职业菁英人群，审视中国职业价值观、精神状态、发展前景及职场环境，树立中国未来菁英榜样。

法国里昂商学院人力资源与组织创新研究中心联席主任唐秋勇先生，受邀第一财经“C+”栏目，就”人才进化论与未来菁英”这一方向分析人才衡量标准的进化史

人才进化论与未来菁英

人才的标准在人类社会历史上经过数次变迁。第一阶段是在第20世纪以前优秀人才的主要标准是生理体力是否强壮，之后到20世纪80年代以前，进入第二阶段：优秀人才的主要标准逐渐转变为智商。

智商高使得有些人善于理解和解决问题、分析复杂状况并且在利用最新信息方面比别人更加迅速，我们称之为思维敏捷、聪明智慧。智力是一个关乎物种生存的基本因素：理解模式、熟悉环境及为了生存发展不断调整适应等这些基本能力并不只有人类具备。这方面有一定先天性，有些人天生具备更加敏捷的思维、更加聪慧的大脑并且比他人更具有洞察力，在判断力上更加准确，学习速度更迅速，知识范围更加宽泛。1921年，心理学家们对于智商的解释认为是：获取知识的能力、抽象思维的能力、适应环境的能力、学习或吸取经验的能力、以心理线性为量度，反应良好的能力。

今天对于智商的准确定义仍然存在争议并且尚未达成共识，但对于智力的重要性所有专家能够取得一致共识。在对于所有智商的定义中，有两点属于最大公约数：吸取经验的能力、适应环境的能力。智商水平高低一部分由先天决定，一部分由后天习得。基因遗传能够给人带来先天智力优势，如同一台计算机的存储容量和运算能力高于另外一台。

关于智力的类型，争论从未休止。心理学家卡特尔 (1987)将智力分为晶体智力与流体智力两种。在物理学中，流体可以以任何形状存在，然而静态晶体却是一成不变的。流体智力指随着信息流传入感知层，对信息加工处理做出反应的能力；只要有新状况出现，迅速适应的能力；还包括理解人际关系、处理陌生问题及学习新知识的能力。晶体智力则是已具备的能力，经历后已经成为个体固有的部分。晶体智力是固化在我们大脑中的想法和知识，是终生学习后累积起的根基和主体。它可以是处理事情的方式，也可以是不自觉出现在脑海中的歌词或诗句，或者是某一职业应该具备的处理事情的合理方式。

流体智力在20岁之前达到最大值，之后保持平稳，老龄化后会出现下降。但只要一个人保持积极思考，那么他的晶体智力会不断增加。晶体智力与经验的联系更加密切，是循序渐进，不断积累的。当老员工与一个新员工或者实习生相比时，几十年的经验能给他提供重要的优势。然而晶体智力也是受到流体智力的影响的，因此在学习新事物时，有些人要花费更长的时间。此外还有其他因素影响智力。比如性格：内向的人喜欢阅读、学习，而具和他们同样聪明的外向个体喜欢社交、寻找乐趣及动手实验。无论是从书本里还是从他人身上，人们都可以学到东西。内向的人喜欢独立学习，他们在晶体智力的测试中通常会表现的更好。很明显，积极性也是影响智力的一个重要因素。一个对学习有高度积极性的成年人与学习兴趣略低的成年人相比起来学习效率更高，学习成果更加扎实。一个有趣的现象是美国政治学家詹姆斯·弗林 (James Flynn) 发现人类整体上 (尤其在发达国家) 的智力在不断提高，他把此命名为“弗林效应”。“弗林效应”没有指出影响智力水平的遗传因素，而指出了环境因素：教育、营养、社会趋势、父母参与、社会环境。

从1973年发生了一件里程碑般的事件也预示着人才标准进入第三阶段：美国哈佛大学教授、行为心理学家大卫·麦克里兰在《美国心理学家》杂志发表了《考察胜任力而非智力》，这彻底改变了人类社会的人才观，他领导的研究小组经过大样本的研究发现，传统的知识、技能测试甚至智商测试并不能预测个体的绩效的高低和个人发展的成功，而是胜任力—"能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征"(出处：百度百科)。

而现在人才的标准已经进化到第四阶段：潜质，因为商业环境日新月异的变化，只能胜任当前岗位还不够，还需要人才能持续不断学习以适应未来全新的能力需要和挑战。具备高潜力，指人才有足够的天赋和潜在能力在当前或未来创造出更好的业绩。潜力意味着提升和进步的可能性，高潜力的人才会在成长过程中拓展能力或优化天赋。高潜力意味着在努力实现可达到目标的同时，积极探索个人的天赋、利用自身已有资源，并对其持续进行发展与提升，即拥有可以并且必须发展和实现的能力。

高潜力-未来菁英的衡量标准

高潜力是相对平庸而言的，潜力高意味着拥有成功及最佳绩效的最大可能性，但是无论潜力高低，本质上潜力都是稀缺的。说到高潜力人才，我们通常会想到天资聪颖、能力突出、经验丰富、洞察力强、成熟练达、天赋异禀等形容词汇，但是这些描述无法作为评判的客观标准。识别与管理高潜力人才并不容易，而且潜力绝不是单一片面的，人才的表现（或绩效、业绩等）取决于很多方面因素：如对工作的熟练度、工作积极性、业绩奖惩制度和同事合作等。同时人才自身的技能、努力程度与其所处环境息息相关。人才可以选择并改变工作环境，同时也受到环境的影响。高潜力人才通常充满活力，适应性强，并不断地与团队、企业文化交互。因此，要把人才、组织以及现在与未来的工作环境相结合，才能给“高潜力”下定义。高潜力还涉及到角色、级别、时间点、战略地位等因素，某人作为一个钢琴家具备高潜力，但作为画家也许就资质平平了，一个人具有胜任经理的潜能，但是完全不具备担任总监级岗位的潜力。通常认为极赋天资、最能产生高绩效的人最终都会变得富有影响力，扮演管理者和领导者的角色。然而潜力并不一定指领导力潜能，领导力只是潜力里需要特定技能与品质的一类。

根据全球领先的人才测评机构SHL研究认为高绩效者只有1/7的是高潜质（HiPo）人才，通过数十年基于高达660万员工数据的调研，SHL重新定义了潜力，认为高潜力人才需要同时符合以下三个特征：意愿：晋升到更高职级的抱负；能力：在更高职级的岗位上肩负更多责任并取得成功的能力；敬业：愿意为工作持续、更多的投入并乐于应对更高的挑战。

未来学家尼葛洛·庞帝（Nicholas Negroponte）说：“预测未来的最好办法就是把它创造出来。”预测高潜力人才未来是否成功的最好办法不是猜测而是主动系统地培养和合理任用。“潜力”并不是一条固定的铁轨，而代表了达到目的地的路径可能性，是一种内外因素的相互作用，无限变化和可能，并与环境背景息息相关，它有时甚至可能代表多种路径，个人潜力与环境和机遇的完美契合几乎是不存在的，而潜力的发挥却存在最低谷状态，如果没有提供合适的环境，即被剥夺了发展与磨练技能以及受教育的机会后，即使再聪明的天才也无法施展拳脚。潜力需要机遇来成就，第一财经公益基金会与里昂商学院发起的“未来菁英计划”正是这样一个挖掘和培养高潜力的未来菁英的计划。