当今社会，团队价值日益凸显。在能打硬仗、打胜仗的团队中，队员既并肩作战，又互相引导，勇担重任的同时也彼此信赖。作为领导者，如何在团队建设中释放队员才能，打造一支激烈竞争中的“常胜军”？

近日，第二期“Makers Talk | HR大咖漫谈”邀请智领荟会长、道合企服联合创始人、法国里昂商学院组织和人力资源创新研究中心副主任钱国新先生，里昂商学院人力资源与组织创新中心副主任、EMBA&MBA领导力和行动学习学术主任、赋能管理研究院联合创始人李沛话女士，卡博特公司亚太区人力资源总监、里昂商学院DBA学员俞芝红女士展开圆桌讨论，以“从‘人-环境契合’理论视角看，如何打造一支能打胜仗的团队？”为主题，探索打造“常胜”团队的秘诀。

“人-环境契合”理论是管理学领域的重要议题，一般指“个人特征与环境特征之间的一致性、相似性与互补性的程度”。该理论最早可追溯到库尔特·勒温的B=F (PE) 函数，也就是人类的行为是个人跟环境的函数。斯坦利·米尔格兰姆也认为，一个人的行为在很大程度上不是取决于他是什么样的人，而是取决于他的环境。阿尔伯特·班杜拉提出，人的行为既不是内在力量决定的，也不是外在因素造成的，而是两者互动的结果。

因此，“人-环境契合”理论应用到人力资源管理中，主要在于探讨个人与团队、个人与环境的一致和兼容。

钱国新 先生

智领荟（VHR）会长
道合企服合伙人
法国里昂商学院组织和人力资源创新研究中心副主任
华东学生校友会会长
2019级DBA学员

李沛话 女士

里昂商学院人力资源与组织创新中心副主任
EMBA & MBA领导力和行动学习学术主任
赋能管理研究院联合创始人

俞芝红 女士

卡博特公司亚太区人力资源总监
全球研发HRBP
里昂商学院2020级DBA学员

VUCA时代，“资源合”的团队更能行稳致远

在个人与团队契合方面，钱国新分享了两种契合类别：“人合”与“资源合”：前者是基于相同或相似的兴趣爱好、性格、态度、目标、价值观等组成的团队，后者则是建立在不同资源和不同能力上的团队。

“人合”团队的优势在于，成员之间更易达成一致，快速行动抓住机遇。这样的团队比较适合早期的低技术要求行业，创业成功率很高。但随着时代发展，创业对技术的要求越来越高，“资源合”团队也越来越受到重视。

一方面，“人合”很可能意味着多元性的缺失。例如，早期企业招聘往往会录用所谓气味相投的人员，有些公司甚至设立了“闻味官”。但研究发现，相像的人在思维认知方面也会雷同，容易造成团队决策的集体迷失，不利于创新或解决复杂问题。

俞芝红也从企业的实践出发，指出“全票通过的决定未必是最好的决定”，因为它代表一种同质化的思维。事实上，业界研究早就发现，多元化团队在创新和风险的管控上做得更好，能够增加20%以上的创新，减少30%左右的风险。

目前，很多企业都在多元化方面发力，避免出现彼此印证观点的“克隆人”团队。但多元化不单单意味着招录不同性别、不同种族的员工，更多的还是要体现在平等包容，体现在不同的观点和互补的经验和能力上，就像一块拼图一样互相契合，创造出业务所需要的驱动力。

另一方面，相比于早期多由夫妻、亲属、同学组建的“人合”创业团队，“资源合”团队更适应VUCA时代易变、复杂、模糊、不确定的特点。也就是说，企业应在创建初期就打造一支功能完备的专家型团队，配齐财务、技术、HR等方面的专业人员，这样才能更快IPO。

当然，“资源合”重要并不意味着“人合”不重要，尤其是对创业成功后的团队或成熟企业的内部团队而言。李沛话将两者在实战中的运用总结为“友谊+商业”，即既要“资源合”，也要“人合”，而企业在不同的发展阶段应该有所侧重。

多元包容，团队融合不止要创造交互场景

那么，怎样才能让“资源合”的团队走得更远？当人才就绪，企业如何才能发挥他们的作用，并将人留下来？李沛话从企业面临的实际困难出发，结合人力资源需求，提出了这一问题。

在回答这个问题之前，钱国新首先介绍了心理学家丹尼尔·韦格纳的心理学假说“交互记忆”。韦格纳通过对亲密夫妻关系的研究，指出“夫妻相”的形成原因是频繁的个体交流互动产生了共鸣。而团队之所以出现融合问题，恰恰是因为团队成员之间不熟悉、不信任，从而在配合和协调方面产生了隔阂。

因此，团队要融合，成员之间就需要不断互动交流。俞芝红对此表示赞同。在她看来，企业团建的目的并非在于玩闹，而在于创造一个交互的场合，让大家更多展露个人的特质，熟悉彼此、拉近边界，产生更多的信任，里昂商学院“戈壁挑战赛”的目的是如此。

那么，企业在具体实践中可以采取哪些措施？俞芝红从自身经验出发给出了参考：

• 首先，企业可对经理层就“无意识偏见”、“打造安全职场”等话题进行领导力培训；
• 其次，企业还要创造多元包容的环境，鼓励职工大胆发声；
• 第三，企业也可以使用DISC、Lumina、Spark这些工具帮助员工理解自己、理解他人，在培训中使用“Yes，And”这种欣赏式探寻去增加新观点。

此外，企业文化对于团队融合也非常重要。从理论上讲，企业文化会改变人的大脑，最终改变人的认知。因此，企业既要在企业文化中植入协作文化，传递“成功靠协作，不靠个人英雄主义”的理念；同时也要将这种理念外显于实际流程中，在设计流程时主动让不同部门产生链接，帮助员工形成协作合力。

李沛话对此深表赞同。她指出，企业文化实质上是在创造一种环境。而在这种环境当中，领导者是否拥有包容心非常重要。“包容”是领导者的一种修身之道。企业领导者只有打开胸怀，包容那些带着资源、带着才干的不同专业人才，才能带领企业向前向上发展。

显然，“人-环境契合”理论不仅适用于创业团队，同样也适用于成熟企业的高管团队。管理者可以通过打造企业文化氛围等方式，将组织内在的团结协作理念传递给员工，同时注重员工个人能力的发挥，推动企业快速发展；而对员工来说，既掌握工作所需的专业技能，又与合适的环境相契合，就能更快发挥作用，在团队中实现自我价值。

最后，钱国新还指出，虽然很多专家都认为现在的大环境不佳，但从“人-环境契合”理论的角度看，环境不佳意味着对人的能力的要求提高。时代没有好坏，关键是创业者或企业家能否发现需求，能否打造一支能打胜仗的团队。